Sign In

О типах личности владельцев бизнеса. Часть 2

О типах личности владельцев бизнеса. Часть 2
Дата публикации:

Формирование и функционирования команды в клинике решительным образом зависит от психического статуса личности ее владельца.

«Царь»

Такой тип начальника не руководит, а правит. Избегает заниматься текущей работой и вникать в проблемы.  Трудные и ответственные решения возлагает на подчиненных. Любит долгие разговоры ни о чем. Окружает себя почитателями, которые с удовольствием льстят ему. С персоналом общается мягко и вежливо, интересуется семейными  делами сотрудников, но скорее формально, чем с искренним интересом. Тем самым иллюстрирует свою доступность для «простого народа». Не склонен  принимать суровые решения и наказывать по мелочам.

«Чехардист»

В русском языке слово «чехарда», в переносном смысле, означает частые изменения в чем-либо, создающие неопределенное, неустойчивое положение. Владелец бизнеса или назначенный им руководитель, к которому применимо понятие «чехердист», мыслит хаотично, вследствие чего периодически норовит что-то изменить в Управляемой Системе.

Но смысл и полезность перемен не обоснованы или весьма сомнительного свойства, поэтому они вносят лишь неразбериху и дестабилизируют Управляемую Систему. То всех «кучкует» по непонятному принципу для выполнения поставленной задачи, то всех разъединяет. То дает поручение первому попавшемуся под руку сотруднику, который явно не владеет вопросом. А чаще всего действует принцип «хозяин – барин»: «Я сказал и так будет». К таким руководителям подходит определение:

Характер – сильнее ума.

К «чехердизму» склонны люди с гипертимным акцентуированным характером. Обычно им свойственен правополушарный стиль поведения – в большей степени они действуют под влиянием эмоций, опережающих здравый смысл, анализ, прогноз.

Если у руководителя бизнеса хаос в голове, неупорядоченные мысли, если он часто изменяет стратегии, планы и средства реализации целей, то посредственные менеджеры будут суетиться и бесконечно подстраиваться под настроения босса, делая вид, будто заняты очень важной работой. Он легко верит в мистификацию, ибо суету принимает за деловитость, находчивость и гибкость поведения.

«Марионетка»

Босса-марионетка зависит от мнений ближайших сотрудников, которым доверяет.

На чем играют манипуляторы?

Во-первых, на страхе собственника за судьбу бизнеса. Допустим, собственник сверх меры опасается конкуренции, и вот умный, тонкий «визирь» ему советует защищаться.

Во-вторых, манипулируют на тщеславии, честолюбии, желании быть лидером. Босса надо восхвалять, помогать ему считать себя необычным человеком, и доступ к его сознанию открывается автоматически.

В-третьих, легко поддается манипулированию зависимый, неуверенный в себе, закомплексованный человек. При этом он отнюдь не обязательно считает себя таковым; напротив, чаще бывает, что мнит себя очень самостоятельным и независимым.

Наконец, манипуляциям подвержены люди конформного типа, то есть склонные некритично поддаваться групповому давлению. Два-три ближайших помощника, действуя согласованно, могут на сто восемьдесят градусов изменить мнение босса, которое еще вчера казалось ему абсолютно правильным при обсуждении с кем-то другим.

Систематически манипулировать боссом способен, конечно, тот, кто имеет «доступ к телу». Довольно сложно делать это при отсутствии прямого контакта. Отсюда вытекает прямая тактика манипулятора: изолировать босса от чьего-либо влияния. В ближайшем круге сознательно оставляются только те, кто самостоятельной роли не играют. Это безликие, непрофессиональные, безынициативные фигуры, создающие выигрышный фон для манипулятора.

Прямым доказательством того, что босс – марионетка и что им манипулируют, является такой факт: если в числе посредственных топ-менеджеров появляется деловой, умный, порядочный сотрудник, то максимум через год он будет уволен. И наоборот, если кто-то прижился, «пришелся ко двору», – значит посредственность, угодник, слабый профессионал.

Нередкое явление в коммерческой стоматологии, когда в роли кукловода, управляющего «марионеткой», оказывает кто-нибудь из родственников хозяина клиники. Жена (муж), сестра, тетя, отец, дочь. Иные приняты в штат – это, как говорится, «туши свет». Родственные обиды, противоречивые указания, несправедливые оценки в адрес сослуживцев …

Жена (совсем не врач) наставляет хозяина клиники: «Зачем тебе покупать эту технологию, ведь все идет хорошо». И супруг приходит к выводу: «Правда, обходились и будем обходиться без …».

«Алчный»

Такой бизнесмен всеми способами старается увеличить собственную долю прибыли за счет уменьшения доли сотрудников.

Цель достигается разными средствами: сдерживание роста зарплаты  сотрудников; отказ работнику в материальной помощи в экстремальных случаях (болезнь, смерть члена семьи, рождение ребенка, вступление в брак); отказ в ссудах без процентов или предоставление их на очень невыгодных для сотрудников условиях; ограничение или отсутствие компенсационных дотаций (сюда входят: оплата питания, проезда в городском транспорте, денежные пособия на приобретение или стирку рабочей формы и т.п.); отсутствие доплат за стаж работы на предприятии; жесткая экономия на командировочных расходах для специалистов; ограничение сумм на обучение персонала; сокращение корпоративных мероприятий.

Наивысшая степень алчности проявляется в отказе приобретать новые технологии и материалы, создавать толковые по содержанию и привлекательные по форме документы и информационные источники, сопровождающие клиентов от «входа» до «выхода» – договор оказания услуг, буклеты и т.п.

Владелец бизнеса либо сам проводит в жизнь «стратегию алчности», либо доверяет ее генеральному директору. Алчность следует отличать от разумного стремления сократить затраты, проявить рачительность, бережливость. Признаком хозяйственности может быть перспективное планирование увеличения оплаты труда и затрат на прочие потребности сотрудников.

Алчность возмущает коллектив, не способствует удержанию кадров и укреплению их лояльности по отношению к клинике, команда не формируется.

«Несправедливый»

Несправедливость в различных современных частных организациях – явление столь распространенное, что достигло формата закономерности. Основных причин две.

Во-первых, предпринимательство разделяет сотрудников на две категории – владельцев бизнеса и наемных работников. (Представителям последних не по душе их такое положение, но приходится вещи называть своими именами). Насколько выражен конфликт в рамках отношений «владелец-работники», зависит от того, какую долю прибавочной стоимости присваивает себе бизнесмен и чем он готов «поделиться» с теми, чьим трудом прирастает его благополучие.

Несправедливым считается хозяин, который «мало платит», «выжимает» из сотрудников по максимуму и при этом неадекватно оплачивает их старания, скрывает расходную и приходную бухгалтерию, не компенсирует падение покупательной способности рубля.

Во-вторых, несправедливым нарекается хозяин, который запросто отступает от норм нравственности. Не выполняет обещания; меняет в свою пользу прежние решения; необъективен в оценке заслуг сотрудников; отдает предпочтение подхалимам и недолюбливает честных и прямолинейных; действует по настроению; использует аморальные приемы в отношении тех, от кого хочет избавиться, – сталкивает подчиненных в конфликтах, создает проблемные ситуации, ловит на ошибках; запрещает врачам и ассистентам приносить в клинику мобильные телефоны и т.п.

Уровень несправедливости такого руководителя превышает толерантность обычного человеческого сердца.

В числе подобных руководителей оказываются люди с низким уровнем общей культуры, лишенные нравственной грунтовки, неинтеллигентные.

Интеллигентность – это такое состояние самосознания личности, которое не позволяет ей причинять моральный вред, а тем более физические страдания другим людям.

В силу своей духовности, человек интеллигентный не способен унижать другого, мириться со злом, помыкать людьми, распоряжаться чужими судьбами. Ему не по себе, когда он становится свидетелем чванства, грубости, жлобства, бахвальства, корысти, манипуляторства.

Спутниками интеллигентности являются сострадание, высокая толерантность к проявлениям Я другого, уважение чужой личности и способность выражать свою точку зрения, не принижая позицию оппонента.

Этическое измерение владельца бизнеса – весьма актуальная проблема для отечественной частной стоматологии.

Несправедливый руководитель независимо от своей воли создает несправедливую Управляемую Систему. Все, допущенные к нему, во все оружии будут увеличивать доходы хозяина за счет интересов сотрудников; обычным явлением для большинства станет отступление от норм нравственности. И тогда почти каждый самый малый начальник успешно усвоит и будет показывать подчиненным неинтеллигентные манеры босса – чванство, высокомерие, непорядочность.

Многие люди – особенно производители – рассматривают выражение «этика бизнеса» как своего рода оксюморон, сочетание противоположностей. Они считают, что главной (а по сути, и единственно значимой) целью существования любого бизнеса является зарабатывание денег, – и чем больше, тем лучше. Этика при этом просто неуместна. В поддержку своего мнения они могли бы привести массу примеров из истории развития бизнеса.

«Непорядочный»

У такого типажа либо совсем нет совести, либо она в зачаточном состоянии и пробуждается в исключительных случаях.

Ему не составляет труда подставить партнера по бизнесу, нарушить договоренности, обмануть при случае. Может принять сотрудника на работу без должного юридического оформления документов, не заплатить обещанных денег, произвести незаконное удержание из зарплаты.

Иногда работает под просточка: «ой, забыл, извините», «не знаю, как это получилось». Как говорится, за версту угадывает доверчивого и наивного человека, которого можно надуть. Лишен рефлексии, потому не задается вопросами: «что обо мне говорят другие?», «каково человеку, которого подставил или обманул?».

«Амбициозный»

Амбициозность босса приведет к расцвету подхалимажа. Ближайшее окружение непременно составят расторопные угодники, восхищенные поклонники, льстецы и прочая разновидность конформистов, то есть приспособленцев. Они, подобно флюгеру, улавливают малейшие перемены в планах, желаниях и настроениях вышестоящего и соответственно меняют свои мнения и убеждения. Они легко объединяются против того, кого не приемлет босс, и будут любезны с тем, кого он одаривает своим вниманием. Сменится ориентация начальника – переменится позиция его окружения.

В здоровой организации лесть не востребована, ибо она мешает делу и всем претит; здесь лесть – повод вылететь с треском или быть осмеянным.

В недомогающей системе – лесть появляется эпизодически, например, в юбилейных тостах в честь руководителя, произносимых посредственными работниками, желающими запечатлеться в его сознании, раскрепощенном торжеством.

В больной управляемой системе лесть – верный способ подняться по служебной лестнице, вписаться в ближайшее окружение. Чем более амбициозна руководящая персона, тем больше льстецов она объединяет вокруг себя. И вот соответствующее качество Управляемой Системы: она избегает объективной информации о положении дел; она не способна к самокритике и признанию ошибок. Следовательно, в лучшем случае, она обречена стоять на месте, а в худшем – постепенно входит в состояние деструкции.

Амбициозные владельцы клиник, объединившие вокруг себя подхалимов и послушников, обычно заявляют о наличии команды единомышленников.

 «Неавторитетный»

Авторитет – это способность личности оказывать побуждающее воздействие на окружающих (быть примером, вести за собой, убеждать, внушать и т.п.) благодаря какому-либо преимуществу (интеллектуальному, нравственному, профессиональному и т.п.) при условии постоянного проявления этого преимущества в совместной эффективной деятельности, а также при условии принятия этого преимущества большинством сотрудников.

Владелец бизнеса или руководитель любого самого скромного уровня, не обладающий авторитетом, – очень «слабое звено» в Управляемой Системе. Причем «звено» проблемное или даже создающее системный кризис в организации.

Подчиненные не принимают руководителя, который не имеет авторитета, потому  часто не согласны с его решениями, сомневаются в его компетентности и справедливости. Они вынуждены подчиняться, чаще всего скрывая подлинное отношение к человеку, которого не уважают как профессионала и начальника.

По закону «выживания» одни почтительно раскланиваются, другие проявляют сдержанность, а третьи – льстят. Все средства хороши, чтобы удержаться на работе. И только когда кто-то из сотрудников увольняется и «сжигает мосты»  за собой и ему нечего терять, начальник получает увесистую правду: «Большинство вас в грош не ставит!».

Ситуация в Управляемой Системе или в отдельном ее подразделении аномальная —  руководящее лицо не имеет кредита доверия. Это значит, что его распоряжения или идеи воспринимаются только под влиянием властных полномочий, которыми наделен управленец в соответствии с положением в должностной иерархии предприятия. Прочие его потенциалы не действуют или проявляются недостаточно эффективно.

Отсутствие авторитета компенсируется властностью, а если персона недалекого ума и примитивна, то в ход идут высокомерие, повелительные интонации, принижение чувства собственного достоинства подчиненных и прочие иррациональные средства компенсации искомого качества.

Если вы хотите понять пользуетесь ли авторитетом среди подчиненных, ответьте на четыре вопроса:

  1. Вы оказываете побуждающее воздействие на окружающих — являетесь ли вы для них примером, ведете за собой, способны убеждать?
  2. Вы имеете какое-либо полезное для дела преимущество, по сравнению с большинством подчиненных – хороший интеллект, высокий уровень управленческой компетенции и характеристики эффективного менеджера?
  3. Если Вы имеете преимущество, оно проявляется постоянно в совместной деятельности?
  4. Принимает  ли большинство сослуживцев ваши преимущества?

Присмотритесь к «качеству» этого большинства: это умные, знающие, порядочные люди или карьеристы, льстецы, конформисты. Если Вы расплодили вокруг подхалимов, будьте уверены – они неустанно разыгрывают перед Вами спектакль под названием:

«Вы на свете самый самый».

Ну что же, заглатывайте наживку, тешьте свое самолюбие, но не считайте, что вы сформировали команду единомышленников.

Автор: Бойко Виктор Васильевич
Академик международной Балтийской Педагогической Академии, чл.-корр. Петровской Академии наук и искусств, профессор, доктор психологических наук.

Литература: из серии Психология и менеджмент в стоматологии Том I «Клиника «под ключ»; 2. Том II «Персонал-команда»; 3. Том VI «Врач, ребенок, родитель», 4. Том VII «Сервис-детям», 5. Том VIII «Бизнес-мышление и развивающаяся клиника»

Похожие статьи

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *